У Вас есть вопрос?
Заполните форму и мы Вам ответим
Нажимая на кнопку, Вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
статьи
Увольнение по инициативе работодателя – примеры и поэтапные действия
Увольнение — неотъемлемый спутник трудовых взаимоотношений и важно, чтобы процедура увольнения происходила только по закону.
В противном случае расторжение трудового договора может привести к крупному штрафу. При увольнении сотрудника руководитель должен опираться на основания, описанные в Трудовом Кодексе. В нем подробно изложено, по каким причинам можно уволить сотрудника. Помимо штрафа за увольнение не по закону, суд может потребовать обратное зачисление работника на прежний статус, что может привести к еще большим проблемам.
В противном случае расторжение трудового договора может привести к крупному штрафу. При увольнении сотрудника руководитель должен опираться на основания, описанные в Трудовом Кодексе. В нем подробно изложено, по каким причинам можно уволить сотрудника. Помимо штрафа за увольнение не по закону, суд может потребовать обратное зачисление работника на прежний статус, что может привести к еще большим проблемам.
Перечень оснований для увольнения работника
Чтобы произвести процедуру увольнения, необходимо изучить Трудовой кодекс, в нем подробно расписана каждая ситуация. Скачайте таблицу со статьями Трудового Кодекса, где описаны основания, по которым можно уволить сотрудника.
Чаще увольнение происходит по следующим причинам:
Чаще увольнение происходит по следующим причинам:
1 причина
В организации происходит сокращение штата сотрудников.
2 причина
У сотрудника отсутствует соответствующее образование для занимаемой должности.
3 причина
В организации происходит смена управляющего состава.
4 причина
Сотрудник нарушает свои профессиональные обязанности.
5 причина
Сотрудник совершил аморальный поступок.
6 причина
Сотрудник не прошел испытательный период.
Сотрудники, которых нельзя уволить
В российском законодательстве представлен перечень работников, уволить которых запрещено по определённым причинам, со списком таких сотрудников можно ознакомиться в этой таблице.
В соответствии с этой таблицей чаще всего увольнение возможно в случае ликвидации образовательной организации.
Сюда относят следующих работников:
В соответствии с этой таблицей чаще всего увольнение возможно в случае ликвидации образовательной организации.
Сюда относят следующих работников:
- сотрудников, находящиеся в ежегодном отпуске;
- сотрудников, находящиеся в отпуске по беременности и родам, уходу за ребенком;
- беременных сотрудниц.
Если работник, подлежащий увольнению, не согласен с решением, он может обратиться в суд.
Причины для увольнения
Рассмотрим основные ситуации, при которых работодатель вправе уволить сотрудника.
Пример 1: Ликвидация образовательной организации
В случае, если образовательная организация подлежит ликвидации, по закону процедуру увольнения необходимо произвести с включением следующих действий:
- указать о ликвидации учреждения в ЕГРЮЛ;
- заведомо предупредить каждого работника о предстоящей процедуре и последующем увольнении не позднее, чем за 2 месяца (все должно осуществляться в письменной форме, под роспись);
- сформировать приказ об увольнении, с которым должен ознакомиться работник, поставив свою роспись;
- внести информацию об увольнении в трудовую книжку сотрудников, подлежащих увольнению;
- выдать зарплаты, компенсации за отпуск, выходные пособия, которые должны равняться среднему месячному заработку;
- если увольнение происходило досрочно, выдать дополнительные компенсация, равные среднему заработку, полученному в промежутке между фактическим и запланированным увольнением;
- в течение двух месяцев до непосредственной ликвидации организации каждый работник должен получать средний заработок;
- такой же заработок должен сохраняться на третий месяц, что соответствует требованию службы занятости населения;
- передать информацию об уволенных работниках в Пенсионный фонд в течение одного месяца после утверждения ликвидационного баланса.
Если работодатель не выполнил перечисленные правила, могут возникнуть сложности:
- работники образовательной организации могут обратиться в комиссию по трудовым спорам или в суд для требования о восстановлении на рабочем месте;
- работники образовательной организации могут потребовать выплату среднемесячной заработной платы за вынужденное отсутствие на работе;
- работники образовательной организации могут потребовать возмещение морального ущерба.
В любом случае работодателю требуется выплатить среднюю заработную плату, которая рассчитывается на основании последних двенадцати месяцев работы.
Кстати, в статье «Четыре рекомендации для получения лицензии на образовательную деятельность» мы рассматривали вопросы лицензирования организации. Правильный подход к этому вопросу поможет предотвратить ликвидацию из-за неверно оформленной лицензии.
Кстати, в статье «Четыре рекомендации для получения лицензии на образовательную деятельность» мы рассматривали вопросы лицензирования организации. Правильный подход к этому вопросу поможет предотвратить ликвидацию из-за неверно оформленной лицензии.
Пример 2: сокращение штата сотрудников
Если образовательной организации требуется сокращение штата сотрудников, придерживаются следующих рекомендаций:
- предварительная проверка возможности увольнения конкретных сотрудников исходя из указаний Трудового Кодекса;
- выдача приказа о сокращении штата сотрудников в письменной или электронной форме;
- выведение нового штатного расписания;
- выведение перечня сотрудников, подлежащих сокращению, их требуется уведомить об этом за 2 месяца перед увольнением;
- предоставление увольняемым работникам вакантной должности (в случае наличия), которую они могут занять по своему желанию (в случае согласия оформляют официальный перевод);
- передача информации о сокращении штата сотрудников в Службу занятости, профсоюз;
- выдача официального приказа об увольнении, который они должны изучить и подписать;
- занесение информации об увольнении в трудовую книжку, личную карточку;
- выдача зарплаты за отработанные дни, неиспользованный отпуск, компенсацию, выходное пособие (имеющие размер, соответствующий среднему месячному заработку).
Важно, чтобы у образовательной организации имелся финансовый резерв на случай, если потребуется сокращать большой штат сотрудников.
Пример 3: несоответствие работника для должности
Могут возникать случаи, когда работник не соответствует занимаемой должности. Тогда процедура увольнения должна происходить по этапам:
- проверка наличия или отсутствия соответствия занимаемой должности (например, итоги аттестации);
- проверка наличия или отсутствия запрета на увольнение;
- предложение другой работы, которая соответствии с имеющейся квалификацией (в случае согласия оформляют перевод, при отказе — подписывают официальный документ);
- предоставление информации профсоюзу;
- приказ о расторжении трудового договора с прикреплением подтверждения несоответствия по аттестации и отказе о переводе;
- предоставление приказа работнику;
- запись в трудовую книжку и личную карточку об увольнении;
- предоставление выплат, полагающихся по закону.
Чтобы работники соответствовали критериям, квалификацию требуется постоянно повышать или при необходимости проходить профессиональную переподготовку. Например, можно пройти курсы профессиональной переподготовки «Педагогика и методика дошкольного образования. Квалификация — воспитатель детей дошкольного возраста». Тогда работник сможет пройти аттестацию, увольнять его не потребуется.
Если в образовательной организации появился новый учредитель, он может уволить только начальников и его заместителей, главного бухгалтера. Остальные люди, выполняющее рабочую деятельность, должны увольняться по собственному желанию или остаться на рабочем месте. Запись об этом действии содержится в Трудовом кодексе.
Увольнение человека без образования
В соответствии с постановлением Конституционного суда, человека, который успешно выполняет свою деятельность, нельзя уволить при отсутствии соответствующего образования.
В этом вопросе интересны следующие особенности:
В этом вопросе интересны следующие особенности:
Образовательная организация может нанимать на должность сотрудников, которые не имеют соответствующего образования, но при этом они должны качественно выполнять свою деятельность.
Если у человека нет соответствующего образования, принятие на работу возможно только после решения аттестационной комиссии.
Принимать таких людей на работу можно в соответствии с профстандартом или ЕКС, предварительно оценивают кандидата на устанавливаемую должность, проверяют его работоспособность.
Могут возникать случаи, когда работник без образования приходит на работу, но работодатель впоследствии понимает, что он не подходит. Тогда требуется подтвердить отсутствие его квалификации для аттестационной комиссии. Его можно уволить после официального подтверждения отсутствия соответствия предписанным качествам.
Пример 4: изменение собственника образовательной организации
При смене собственника допустимо увольнять только главного бухгалтера или заместителя управляющего. Тогда требуется действовать в соответствии со следующими правилами:
- вынесение предупреждения работнику о предстоящем увольнении, сроки для этого действия требуется выбирать самостоятельно, так как в законе они не закреплены;
- создание приказа об увольнении, в котором указывают, что оно наступило в связи со сменой собственника (он должен быть выпущен не позднее 3 месяцев со дня смены собственника);
- предоставление приказа работнику, который должен ознакомиться с содержимым и поставить свою подпись;
- внесение новых данных в трудовую книжку и личную карточку;
- выплата заработной платы за отработанные дни, неистраченный отпуск, компенсацию.
Компенсация не должна быть меньше трехкратного уровня среднего месячного оклада.
Пример 5: дисциплинарный проступок
После совершения дисциплинарного проступка увольнение требуется осуществлять по следующему плану:
- предоставление доказательства, которое указывает на грубую ошибку, совершенную работником (видео, аудиозаписи, жалобы посторонних лиц и пострадавших, служебные записки);
- работник с дисциплинарным нарушением должен написать объяснительную записку, если он ее не предоставит, можно самостоятельно описать ситуацию в письменном виде;
- согласование увольнения с профсоюзом, особенно если нарушения производились неоднократно;
- создание приказа об увольнении, с которым должен ознакомиться сотрудник в течение 3 дней;
- внесение записи в трудовую книжку, личную карточку, оплата за отработанные дни и неиспользованный отпуск.
Существуют случаи, когда нарушение может не относиться к дисциплинарным проступкам. Например, если человек пропустил работу в связи с заболеванием. Однако начальство может аннулировать трудовой договор. В нем четко прописана дата, когда человек должен приступать к своим обязанностям. Для работодателя неважно, по каким причинам это действие не было совершено, даже если проступок был осуществлен из-за болезни, которая не подтверждена документально (справка от врача).
Пример 6: подлог документов
Если нанятый сотрудник для поступления на работу передал фальшивые документы, его необходимо уволить. Но делать это требуется по следующим правилам:
- проверка подлинности указанного документа;
- составление акта, в котором объясняется, что сотрудник передал подложные документы;
- этот же сотрудник должен написать в ответ и объяснительную записку (этот пункт может быть необязательным);
- издают приказ на увольнение со ссылкой на пункты Трудового кодекса, указанием реквизитов организации, подтверждающей подложный документ;
- ознакомление сотрудника с приказом, под которым он должен поставить свою роспись;
- вносят сведения в трудовую книжку и личную карточку, оплачивают отработанные дни и компенсацию за неиспользованный отпуск.
Чтобы попасть на интересующую работу, многие люди оформляют подложную Трудовую книжку, документы об образовании. Для проверки их достоверности, рекомендуется обращаться в организацию, которая их выдала. Если сделать это не получается, обращаются в Рособрнадзор. Эксперт проверяет переданные документы на подлинность, выдавая свое заключение в письменном или электронном виде. Чаще всего экспертиза оплачивается отдельно.
Пример 7: плохое обращение с учащимися или воспитанниками
Если было обнаружено, что педагог в образовательном учреждении негативно влияет на психическое или физическое состояние детей, его требуется уволить.
Делают это по порядку:
Делают это по порядку:
- сбор информации, подтверждающей применение физического или психического насилия над воспитанниками или учениками (жалобы потерпевших или очевидцев, письменные показания, видео и аудиоматериалы);
- получение объяснительной записки от педагога, нарушившего правила (этот пункт может быть необязательным);
- создание приказа об увольнении с ознакомлением сотрудника и его подписью;
- запись в трудовую книжку с обязательным внесением статьи Трудового кодекса, по которой производилось увольнение.
Несмотря на статью о психическом и физическом насилии, происходит выплата за отработанные дни и компенсация за неиспользованный отпуск.
Пример 8: отсутствие завершения испытательного срока
Если испытательный срок не был завершен и сотрудник не подходит на эту должность, можно произвести увольнение поэтапно:
- уведомление сотрудника с испытательным сроком о предстоящем увольнении за 3 дня, где указывают причины, по которым это происходит;
- указ об увольнении, в котором указывают ссылку на статью в Трудовом Кодексе, работник должен с ним ознакомиться и подписать;
- запись в трудовой книжке, если работа осуществлялась больше 5 дней;
- выплата отработанных денежных средств;
- на последний рабочий день работодатель обязан отдать трудовую книжку, предоставить информацию о сумме заработанных денег.
Особого внимания требует рассмотрение вопроса о прохождении испытательного срока беременными женщинами.
Их невозможно уволить по желанию работодателя за исключением некоторых случаев:
Их невозможно уволить по желанию работодателя за исключением некоторых случаев:
- ликвидация организации;
- завершение действия трудового договора, который подписывался только на определенный срок.
Если не учесть эти правила и уволить беременную женщину, наступит уголовная ответственность для работодателя.
Дополнительная информация
Если работник был уволен незаконно, суд может вынести решение о возвращении на прежнее рабочее место. Делать это нужно незамедлительно.
Иначе возникнут штрафы следующих видов:
Иначе возникнут штрафы следующих видов:
Штраф для работодателя 10−20 тыс. руб.
Штраф для образовательной организации 30−50 тыс. руб.
Восстановление требуется проводить по следующей схеме:
- официально отменяют указ об увольнении, предоставляя его сотруднику, который должен поставить подпись;
- зачеркивают надпись об увольнении в трудовой книжке или личной карточке, указывая в дополнительных сведениях, что восстановление было произведено по решению суда.
Бывают случаи, когда после незаконного увольнения работник все же желает покинуть рабочее место. Тогда требуется внести запись об увольнении по собственному желанию. Делать это разрешается только в том случае, если такое решение вынесла трудовая инспекция, суд.
Увольнение — это важная процедура, которую работодатель должен проводить поэтапно. Причем оно зависит от причины, по которой сотрудник уходит со своего рабочего места. Если выполнить действия неправильно, для руководителя и всей образовательной организации могут назначить крупные штрафы. Поэтому требуется производить процедуру увольнения поэтапно, только в том случае, если это разрешено законом.
Увольнение — это важная процедура, которую работодатель должен проводить поэтапно. Причем оно зависит от причины, по которой сотрудник уходит со своего рабочего места. Если выполнить действия неправильно, для руководителя и всей образовательной организации могут назначить крупные штрафы. Поэтому требуется производить процедуру увольнения поэтапно, только в том случае, если это разрешено законом.