Left
Right
У Вас есть вопрос?
Заполните форму и мы Вам ответим
Выберите направление
Откуда Вы о нас узнали?
Нажимая на кнопку, Вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности.
статьи

Экстенсивный и интенсивный подход к HR

В современном обществе постоянно происходят системные изменения, появляются новые технологии. Поэтому в организациях требуется улучшать качество управления, чтобы наладить производственный процесс. Качество рабочей силы также подвергнуто изменениям, что меняет структуру труда. Сейчас устраняются малозначимые специалисты, улучшается общий профессиональный уровень. Появились такие понятия, как экстенсивный и интенсивный подход в области управления персоналом (HR).
Общие положения
HR — общее количество сотрудников, работающих на предприятии, то есть персонал. В последнее время в этой области появилась отдельная профессия «эйчар менеджер», чья деятельность направлена на подбор и работу с персоналом. В некоторых организациях эта должность называется бизнес-тренер, менеджер по персоналу, рекрутер. Это человек, который должен подбирать талантливых, креативных людей, соответствующих определенным качествам для выполнения работы.

Понятие HR взаимодействует с экономикой, социологией, историей.
Сократ в кресле, Сократ-специалист
При помощи соединения этих направлений появились новые подходы:
1
Экстенсивный подход
Это потребность в постоянном пополнении ресурсов для роста и улучшения состояния предприятия.
2
Интенсивный подход
Это рост и стабилизация компании за счет улучшения качественных, эффективных свойств сотрудников вместо пополнения численности.
Чтобы улучшить деятельность, наладить работоспособность сотрудников, компания должна своевременно определиться с подходом в области развития эйчар. Не всегда фирма сразу понимает, каким именно путем она идет. Поэтому требуется знать признаки интенсивного и экстенсивного подхода.
Свойства экстенсивного подхода
Главный специалист по подбору кадров должен понять, что деятельность кадрового отдела направлена на экстенсивный подход, если обнаруживаются следующие критерии:
если возникает новое направление работы, кадровый отдел не обучает персонал, а подбирает новых сотрудников, которые могут выполнять требующиеся функции;
кадровый отдел пытается быстрее закрыть вакантное место, требуется не качество выполняемой деятельности, а скорость поиска;
в компании отсутствует отдельное финансовое направление для обучения сотрудников, она набирает готовый персонал, обладающий всеми знаниями;
в фирме нет адаптационного периода, сразу начинается рабочая деятельность;
развитие хедхантинга, то есть поиска работников, обладающих редкими, востребованными профессиями;
для компании текучка работников с различными профессиями не рассматривается в виде риска для ее деятельности;
взаимодействие с аутсорсинговыми организациями, им постоянно передаются различные функции, задания, которые основная фирма не выполняет.

Исходя из перечисленных признаков, можно понять, что экстенсивный подход направлен на быстрый поиск кадров. Фирма не хочет тратить время на образование и повышение грамотности специалистов. Она ищет готовых работников, которые могут приступить к обязанностям в короткие сроки без адаптационного периода.

Свойства интенсивного подхода
Интенсивный подход более специфичен для руководителей кадрового отдела. Ему требуется уделять больше внимания, чтобы поддерживать работоспособность на определенном уровне.

Для интенсивного подхода свойственны следующие критерии:
кадровый специалист требует определенного уровня знаний, опыта, работоспособности, чтобы найти человека для закрытия вакансии;
разрабатывается специальная система для улучшения бренда работодателя, чтобы подбирать персонал, соответствующий заданным критериям и уровню;
при появлении новых направлений в развитии фирмы кадровый отдел старается обучать сотрудников для улучшения уровня знаний и стимуляции лучшей деятельности;
в рабочую деятельность внедряются новые стандарты, технологии, достижения науки, позволяющие стимулировать прогресс;
минимизация текучки кадров, компания старается сохранить прежнее количество сотрудников, увеличить качество их работы и знаний;
возможность использования аутсорсинговых ресурсов, но в минимальном значении, по показателям рациональной деятельности;
поддержание взаимосвязи между руководителями и сотрудниками;
улучшение информирования сотрудников о деятельности фирмы и ее направлениях, чтобы сформировать осознанность коллектива.
Интенсивный подход считается более благоприятными, но поддерживать его удается не всегда. Особенно это касается крупных фирм, содержащих в своем составе большой штат сотрудников.
Выбор между интенсивным и экстенсивным подходом
Каждая фирма старается наладить свою деятельность по подбору кадров таким образом, чтобы сформировать интенсивный подход. Это лучший путь развития, так как сплоченный и грамотный коллектив старается работать на улучшение деятельности компании.

Кадровая стратегия направляется на следующие действия:
внимательное отношение к персоналу;
рост и развитие сотрудников.
Интенсивный подход считается оптимальным. Особенно эффективно он отражается на фирме, когда наступает кризис. Так как средства фирмы становятся ограниченными, она не может нанимать дополнительный персонал, поэтому вся деятельность должна осуществляться со стороны уже нанятых сотрудников. Если компания до этого придерживалась интенсивного подхода, все специалисты будут обучены достаточно, чтобы пережить кризис, не дать фирме распасться или обанкротиться.

Достичь интенсивного подхода сложно. В реальной жизни чаще встречается экстенсивная деятельность или смешанное развитие.
Пример интенсивного подхода в HR
пример взята компания, чья деятельность основана на работе с компьютерами. Сотрудникам потребовалось создать личный кабинет.

Благодаря ему должны решиться разные проблем на предприятии.
Отсутствие понимания потребности получения бонусов, которые должны быть напрямую связаны с результатами работы сотрудников
Благодаря личному кабинету пользователь сможет просматривать свои бонусы, чтобы оценивать качество выполненной деятельности. Она станет прозрачной.
Постановка плана развития в индивидуальном порядке для каждого сотрудника
Так как их деятельность отличается друг от друга, работники должны понимать, к какой цели им стремится.
Отсутствие желания заполнять отчет о проделанной работе
Сотрудники не понимают, какой объем работы выполнен за неделю, месяц, другой отчетный период. Если в личном кабинете заполняется отчет, сотрудники могут адекватно оценивать свою работоспособность и соотносить с заработной платой.
Создание команды для улучшения сплоченности, коммуникации
Сплоченный коллектив работает качественнее, результативнее.
Введение нового круга задач
Компании требуется выполнение дополнительной деятельности, которую они хотят переместить на предварительно обученных сотрудников. Это расширяет деятельность предприятия, работа становится эффективнее.
Вся перечисленная деятельность в компьютерной фирме относится к интенсивному типу работы. Благодаря созданию личного кабинета и выполнению других предписанных задач фирма старается улучшить деятельность сотрудников, сплотить их. Фирма не хочет текучки кадров, предоставляет работу для своих сотрудников, старается обучать новым направлениям.

Чтобы решать поставленные задачи, компания предложила работать в режиме хакатона.
Сократ за компьютером
Он характеризуется следующими свойствами:
создание форума разработчиков для специалистов из компьютерного обеспечения (графические дизайнеры, программисты);
работа сообща для решения поставленных задач;
деление сотрудников на 3 команды, каждой из которых предоставляются различные роли и цели;
работа по командам проводится 1 месяц, после чего выбирают победителя;
команда самостоятельно подбирает период, в течение которого она работает над поставленными задачами.
Выигравшая команда получает денежный приз, если она достигает своих целей. Все 3 команды распределяли свое время самостоятельно, выполняли представленное техническое задание. За деятельностью каждой команды смотрел выбранный руководитель, капитан. Они не только создавали программное обеспечение, но и отчетность в виде игры. Работники должны были выполнять свои функции качественно и своевременно.
Риски
Во время хакаона компания могла получить отрицательный результат, так как существовали следующие риски:
Отсутствие результата от выполненного процесса, так как все 3 команды оставались в проигрыше, не достигали цели.
Основные результаты получены, но дополнительные цели не выполнены.
Разобщение, ухудшение отношений между людьми в команде из-за проигрыша и несогласованности действий.
Снижение мотивации.
Отрицательный результат может получиться от одной, нескольких, сразу всех команд.
Результат
Несмотря на появление рисков, все команды получили отличный результат:
2 команды полностью выполнили свою деятельность;
третья команда показала лучший результат, представила программное обеспечение, которое полностью подходило руководителям.
Команда победителей не только выполнила задание, но и включилась в стратегическую игру, чтобы стимулировать работников вносить отчеты.

Внутри программного обеспечения содержались следующие особенности:
качественный дизайн;
сценарий;
сюжет с добавлением юмора;
кооперативная символика;
подключение ценностей компании.
Программное обеспечение полностью соответствовало заданным параметрам, характеристикам. Его взяли за основу создания личных кабинетов сотрудников, чтобы выполнять бизнес-план компьютерного предприятия. Был создан новый бизнес продукт, благодаря которому улучшился интенсивный подход в организации. Она усилила свою деятельность, не подверглась текучке кадров, сплотила коллектив.
Получение эффекта от разных подходов
Компании недостаточно взять интенсивной или экстенсивный подход за основу деятельности. Ей нужно получить желаемый результат при помощи комплексного, целевого подхода. Например, недостаточно оплачивать труд сотрудников по заданной системе.

Дополнительно требуется обеспечить следующие параметры:
1
Бюджетирование
2
Система финансово-экономических показателей
3
Инвестиции
4
Управление затратами
1
Бюджетирование
2
Система финансово-экономических показателей
3
Инвестиции
4
Управление затратами
Только таким методом можно увеличить производительность труда. Основную деятельность должен выполнять отдел кадров. Он руководствуется параметрами, которые задают ему начальники, руководители. Несмотря на увеличение эффективности от интенсивного подхода, экстенсивное направление тоже обладает положительными сторонами. Чтобы понять, какой именно подход рекомендуется для выбранного предприятия, требуется разобрать эффекты каждого из них.

Предприятие выбирает экстенсивный подход за счет получения следующей выгоды:
отсутствие потребности вложения больших финансовых средств для обеспечения работы сотрудников;
получение быстрого результата;
отсутствие продолжительного поиска сотрудников, они всегда находятся за короткий срок.
Интенсивный подход более результативен, с его помощью можно достичь следующих эффектов:
получение надежных, разносторонних сотрудников, которые могут выполнить любую деятельность;
отсутствие потребности нанимать других людей, которые могут не справиться со своими обязанностями;
сплоченный коллектив.
Интенсивный подход формируется продолжительнее, сложнее. От экстенсивного метода результата можно достичь в короткие сроки. Но если возникнет кризис, интенсивный подход справится с ним намного быстрее. Это основано на содержании грамотных сотрудников, которые постоянно совершенствуют свои навыки, поэтому могут справиться с любыми неприятностями, кризисными ситуациями.

Достичь интенсивного подхода часто бывает трудно. Но каждая фирма должна стремиться сплотить свой коллектив при помощи разносторонних методов. Например, когда компьютерная компания создает игру между сотрудниками для появления нового программного обеспечения. В процессе ее выполнения коллектив сближается, появляются новые идеи. Если фирма перешла от экстенсивного к интенсивному подходу, результат будет влиять на всю ее практику. Увеличится доход, появится стабильность.